勞動糾紛

发布时间:2020年07月02日   责任编辑:

  1、问:勞動糾紛有哪几种分类?

  答:常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種:(1)按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類,可分爲國內勞動爭議和涉外勞動爭議。(2)按照勞動爭議的內容來分類,可分爲權利爭議和利益爭議。(3)按照職工一方當事人涉及的人數來分類,可分類爲集體爭議和個人爭議(3人以上爲集體爭議,3人以下爲個人爭議)。(4)按照勞動爭議的客體來劃分,可分爲履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。

  2、問:用人單位可以扣押勞動者的身份證嗎?

  答:根據《勞動合同法》第九條規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學曆證書、畢業證書、職業資格證書等。並加大了處罰力度,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並依照有關法律規定給予處罰。

  3、問:企業招工時收取“入場押金”、“風險金”等費用是否合法?

  答:上述做法違反了國家相關法律規定,侵害了職工的合法權益,必須予以制止和糾正。《勞動合同法》規定用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位以擔保或其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並以每人五百元以上到兩千元以下的標准處以處罰;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

  4、問:大學生(全日制)在校期間能否與用人單位成立勞動合同關系?

  答:上述問題法律並無明文規定予以排除。但是鑒于大學生應以學業爲主,若任其進入社會隨意和用人單位建立勞動合同關系,將嚴重影響教學質量,違背大學教育的初衷,因此1995年勞動部《關于貫徹執行若幹問題的意見》第12條就明確規定:“在校生利用業余時間勤工儉學,不視爲就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”期間發生的糾紛可以按雇傭合同處理。但近幾年應屆畢業生提早進入勞動力市場的現象越來越多,加之不少大學都將大四最後一學期安排爲實習期,並無課程安排,即使和用人單位簽訂勞動合同也不會對學業造成影響,因此不少法院在司法實踐中趨向于區分應屆畢業生和非應屆畢業生來界定,若是應屆畢業生在實習期間和用人單位形成的用工關系可以界定爲勞動關系。

  5、問:公司擅自降低工資標准是否違法?

  答:簽訂勞動合同應該明確勞動報酬,若約定不明確,按照集體合同的規定和同工同酬定。單位若要降低勞動報酬,則屬于勞動合同變更事項,需要與勞動者協商一致,並訂立書面協議方爲有效,否則就涉嫌違法。勞動者可以直接向法院申請支付令要求公司按原標准補齊工資,也可以通過向當地勞動監察部門投訴,或提請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

  6、問:勞務派遣公司在無工作派遣情況下是否能放員工長假不予支付工資?

  答:在勞務派遣的情況下,存在三方主體,即勞務派遣公司、勞動者、用工單位。勞動者並不直接和用工單位産生勞動關系,而是和勞務派遣公司簽訂勞動合同,屬于勞務派遣公司的員工,自己僅僅是被派遣到用工單位工作而已。用工單位和勞務派遣公司之前存在一個勞務派遣協議,根據此協議的約定由用工單位提出用人需求,並將派遣費用打包支付給勞務派遣公司,並由勞務派遣公司向勞動者支付工資和購買社會保險的用工方式。這種用人模式存在一定缺陷,極易被濫用,侵害到勞動者的合法權益,所以法律上對可以采用勞務派遣的崗位、勞務派遣公司的設立資質、簽訂勞動合同的最短期限等作出了嚴格限制。同時依據法律規定,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。由此可見,放無薪長假的做法違法。


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